La Ruta del Cambio

Desde que soy una niña he vivido adaptándome al cambio, quizás porque nací en la época de los 70, he vivido la transición en muchos ámbitos de mi vida personal y profesional pasé del casete, al cd, del cd, al mp3, al mp4, al pendrive y hoy ya estoy con el Spotify, no sé que vendrá mañana pero seguro que lo incorporaré. Igual ocurrió de las páginas amarillas a internet, de ahí a las redes sociales y hoy Chatgpt y quién sabe mañana que vendrá hologramas? robots reales? . Nunca me he conformado con nada pero siempre he ido un paso más allá buscando nuevas formas de mejorar el entorno, los procesos, los proyectos. Y eso que muchas veces no he tenido gran acogida, apoyo o seguimiento en el camino de la innovación. Lo cierto es que ahora entiendo mejor el porqué.

Soy una persona “innovadora”, siempre me ha encantado curiosear, investigar y buscar nuevas y mejores formas de hacer las cosas. Si bien es cierto que no todos somos iguales, no a todo el mundo le mueve el proceso kaizen.

El contexto actual en el que llevamos inmersos ya unos años es de plena revolución en el mercado laboral, no solo de internet a las redes sociales o al mismo copilot, sino en la forma de estar, ser y trabajar. Todo ha cambiado, está cambiando y no va a parar de cambiar a mayor velocidad.

Me asomo a LinkedIn y veo la red plagada de estas tendencias, novedades o incluso herramientas innovadoras que vamos descubriendo y que compartimos para dar a conocer o difundir el descubrimiento realizado, pero he encontrado poco sobre la propia experiencia de cambio, como la vivimos, como la gestionamos e incluso qué aprendizaje sacamos de cada nuevo cambio que experimentamos en nuestras organizaciones.

En mi organización, durante años, muchas veces hemos cambiado las metodologías, mejorando las herramientas, creado proyectos maravillosos e innovadores que sido útiles a la ciudadanía y a las empresas, han ganado premios e incluso han sido catalogados como buenas prácticas.

Sin embargo, no mirar el estilo de cambio que puede soportar o liderar cada una de las personas afectadas por el mismo, implica no identificar los factores sobre los que pivotará dicho cambio y el impacto en las personas. Al echar la vista atrás, creo que no diseñar un plan de gestión del cambio personalizado para soportar el cambio en las metodologías y formas de trabajo es vaticinar un gran rechazo al mismo, resistencia por parte de las personas agentes de la puesta en marcha de dicho cambio.

Cuando llega un cambio a nuestras vidas personales y profesionales, entran en juego elementos como la alta resistencia, la negación, la confusión, la ansiedad, el shock emocional, la frustración, el fracaso, la insatisfacción, pero también pueden convivir con el deseo de cambio, el “siempre se ha hecho así”, la nostalgia de otros tiempos, la curiosidad, las ganas de hacer las cosas de otra forma y mejorar, o la aceptación de los iguales.

Este post va dirigido a cualquier persona que se encuentra en situación de cambio, tanto a nivel personal como profesional, en él quiero profundizar en cual es mi principal patrón o estilo de cambio, cuáles son los más relevantes modelos a tener en cuenta y como establecer un plan de intervención especializado para cada patrón. ¿Te consideras innovador/a, seguidor del cambio o rezagado y resistente?

Aunque no lo creas, es posible saber cual es tu estilo predominante. Una vez identificado. ¿Empezamos? ¿eres de los que sea cual sea la propuesta te niegas en rotundo, de primeras te convence pero tienes que evaluarlo detenidamente o te aventuras ojos cerrados a lo que venga con tal de experimentar la mejora?

Espero que algunas de las ideas aquí planteadas os ayuden a identificar y gestionar los cambios en vuestro puesto de trabajo y sobre todo os acompañen en la asimilación del proceso. Porque lo que es cierto es que el cambio ha venido para quedarse y llamará a nuestras puertas cada vez más a menudo, cuanto antes descubramos como respondemos ante él y qué pasos queremos ir dando.

Principales modelos

Al realizar una investigación sobre los principales modelos teóricos existentes de gestión del cambio aplicados en las empresas, recopilé algunos de los marcos más relevantes:

1. El modelo ADKAR
2. El modelo de Lewin
3. El modelo de los 8 pasos de Kotter
4. El modelo McKinsey 7-S
5. La teoría Nudge
6. El modelo ACT!FSL
7. Teorías: a) Curva Kübler-Ross del cambio, y b) Curva Rogers de difusión de la innovación

Estilos de respuesta al cambio

Una vez visto de conjunto todo el marco teórico que sustenta la gestión del cambio-que os animo a consultar con detalle-, me quedé fundamentalmente con los dos últimos: el modelo de Rogers de la Teoría de la difusión de la innovación que describe la adopción de innovaciones, incluido el cambio organizacional y que destaca 5 grupos de estilos de respuesta al cambio:

1.Conocimiento (Conocedores – Innovadores), 2. Persuasión (Adoptantes Tempranos), 3.Decisión (Mayoría Temprana), 4.Implementación (Mayoría Tardía), 5.Confirmación (Rezagados).

y el modelo de Elisabeth Kübler-Ross del cambio que habla de los estados del cambio asemejándolos al proceso de duelo. Las cinco fases del modelo son: 1. Negación 2. Ira 3. Negociación 4. Depresión 5. Aceptación.

Además de la investigación, al descubrir los “estilos de respuesta al cambio frecuentes” en las organizaciones, pensé que sería muy interesante desarrollar una herramienta de evaluación para identificar dichos patrones. Busqué en la red y se referenciaban principalmente las siguientes:

1.Innovation Styles Assessment de Kirton: este cuestionario evalúa cómo las personas abordan los problemas y generan ideas. Clasifica a las personas en «adaptadores» y «innovadores»,

2. el MTBI Myers-Briggs Type Indicator (MBTI): proporciona información sobre preferencias cognitivas y cómo las personas procesan la información, lo cual puede influir en su enfoque hacia la innovación.

3. Innovator’s DNA Assessment: Basado en la investigación de Dyer, Gregersen y Christensen, este cuestionario evalúa cinco habilidades clave asociadas con el pensamiento innovador: asociación, observación, experimentación, cuestionamiento y red de contactos y

4. Situational Outlook Questionnaire (SOQ): desarrollado por D. Isaksen y K. L. Ekvall, este cuestionario mide preferencias de estilo en situaciones creativas y de innovación. Evalúa factores como la autonomía, el apoyo de la dirección y el enfoque hacia la tolerancia al riesgo.

Cuestionario de estilos de adaptación al cambio

Además de estas referencias y no hallé ninguna que me convenciera por su accesibilidad, detalle de perfiles innovadores y aplicación rápida e inmediata. Así que en esta parte decidí trabajar con Chatgpt a través de diferentes instrucciones, con niveles de detalle, modificaciones en cuanto a puntuaciones, orden, numero de preguntas y resultados, contexto y roles (prompts) que me ayudara a diseñar una herramienta de evaluación de respuesta al cambio conforme a los patrones definidos por Rogers.

Y fue así como creamos juntos el Cuestionario de Estilos de Adaptación al Cambio en la Administración pública, basándose en la Teoría de la Difusión de Innovaciones para clasificar a las personas en los cinco estilos de Rogers.

Bueno, antes de continuar, igual es interesante saber dónde te ubicas en este patrón de estilos de cambio.

¿Cuál es tu estilo? Haz el cuestionario, es muy sencillo y los resultados son interesantes. Yo soy adoptante temprana, es decir Innovadora!!!Ya decía yo…:)

Cuestionario: Estilos de Adaptación al Cambio

El cambio es una constante en la vida, y la forma en que las personas se adaptan a él puede variar significativamente. El cuestionario «Estilos de Adaptación al Cambio» está diseñado para ayudar a identificar cómo las personas enfrentan y se ajustan a los cambios en sus vidas. Comprender estos estilos de adaptación puede ser útil tanto a nivel personal como profesional, ya que puede proporcionar información valiosa sobre cómo gestionar el cambio de manera más efectiva.

La adaptación al cambio puede manifestarse de diversas formas, desde la búsqueda activa de nuevas oportunidades hasta la resistencia o la aceptación pasiva. Este cuestionario explora estas diferentes dimensiones y puede arrojar luz sobre los patrones de comportamiento de cada individuo. Al reconocer y comprender estos estilos de adaptación, las personas pueden aprender a navegar mejor por los momentos de cambio en sus vidas, así como a desarrollar estrategias eficaces para enfrentar los desafíos futuros.

Por lo tanto, al completar el cuestionario «Estilos de Adaptación al Cambio», se puede ganar una mayor conciencia de las propias reacciones al cambio, identificar áreas de mejora potencial y aprender a matener los puntos fuertes en situaciones de cambio. Este autoconocimiento puede ser el primer paso hacia una mayor resiliencia y capacidad para afrontar los cambios de manera positiva.

Para cada pregunta, elige la opción que mejor describa tu perspectiva. Asigna la puntuación correspondiente a cada respuesta.

1. Antes de que se introdujera el cambio, ¿cómo describirías tu actitud hacia la idea de cambiar?

1. a. Siempre estoy abierto a nuevas ideas y cambio. (3 puntos)
2. b. Me tomo mi tiempo para considerar los cambios, pero eventualmente me adapto. (2 puntos)
3. c. Prefiero mantenerme con lo que ya conozco y evitar cambios significativos. (1 punto)

2. Cuando escuchas sobre un cambio propuesto, ¿cuál es tu reacción inicial?

2. a. Me emociona la posibilidad de algo nuevo. (3 puntos)
3. b. Me siento cauteloso, pero estoy dispuesto a explorar. (2 puntos)
4. c. Tiendo a resistirme y prefiero quedarme con lo familiar. (1 punto)

3. Durante la implementación de un cambio, ¿cómo te adaptas a las nuevas formas de trabajar o nuevas tecnologías?

3. a. Me adapto rápidamente y busco formas de mejorar. (3 puntos)
4. b. Puedo necesitar tiempo para ajustarme, pero busco formas de hacerlo funcionar. (2 puntos)
5. c. Me resisto a cambiar y prefiero seguir con métodos antiguos. (1 punto)

4. ¿Cómo te sientes acerca de asumir riesgos asociados con el cambio?

4. a. Estoy dispuesto(a) a asumir riesgos para explorar nuevas oportunidades. (3 puntos)
5. b. Soy cauteloso(a) pero considero tomar riesgos si hay un potencial beneficio. (2 puntos)
6. c. Prefiero evitar riesgos y mantenerme en mi zona de confort. (1 punto)

5. ¿Cómo buscas nuevas formas de aprender y mejorar tus habilidades?

5. a. Activamente busco oportunidades de aprendizaje y desarrollo. (3 puntos)
6. b. Me involucro en el aprendizaje, pero a mi propio ritmo. (2 puntos)
7. c. No busco activamente oportunidades de aprendizaje adicional. (1 punto)

6. Frente a la incertidumbre, ¿cómo sueles reaccionar?

6. a. Veo la incertidumbre como una oportunidad para la innovación. (3 puntos)
7. b. Puedo sentirme incómodo(a), pero trato de encontrar soluciones. (2 puntos)
8. c. Me siento incómodo(a) y prefiero evitar situaciones inciertas. (1 punto)

7. Cuando enfrentas un problema, ¿cómo abordas la búsqueda de soluciones?

7. a. Busco soluciones creativas y diferentes a las convencionales. (3 puntos)
8. b. Puedo explorar soluciones no convencionales después de considerar las opciones tradicionales. (2 puntos)
9. c. Prefiero soluciones convencionales y probadas. (1 punto)

8. ¿Cómo te relacionas con la idea de cambiar tus métodos de trabajo cotidianos?

8. a. Estoy dispuesto(a) a cambiar y experimentar con nuevos métodos. (3 puntos)
9. b. Puedo adaptarme a cambios moderados, pero prefiero la estabilidad en algunos aspectos. (2 puntos)
10. c. Me aferro a métodos familiares y evito cambiar mis rutinas. (1 punto)

9. Cuando se implementa un cambio, ¿cómo colaboras con otros para adaptarte colectivamente?

9. a. Colaboro activamente y contribuyo a la implementación del cambio. (3 puntos)
10. b. Puedo colaborar después de entender completamente el cambio. (2 puntos)
11. c. Me cuesta colaborar y prefiero trabajar de la manera que me resulta más cómoda. (1 punto)

10. ¿Cómo te sientes acerca de la idea de desafiar el status quo?

• a. Creo que desafiar el status quo es esencial para el progreso. (3 puntos)
• b. Puedo considerar desafiar el status quo bajo ciertas condiciones. (2 puntos)
• c. Prefiero mantener el status quo y evitar cambios disruptivos. (1 punto)

Resultados:

• Innovador (Adoptante Temprano): Puntuación total de 25-30 puntos.
• Adaptador (Mayoría Temprana): Puntuación total de 20-24 puntos.
• Seguidor (Mayoría Tardía): Puntuación total de 15-19 puntos.
• Rezagado (Rezagado): Puntuación total de 10-14 puntos.
• Resistente (Rezagado): Puntuación total de 9 puntos o menos.

Al sumar las puntuaciones totales, podrás clasificar a las personas y a tí mismo/a en función de vuestro estilo de adaptación al cambio. Este enfoque cuantitativo proporciona una medida más precisa y permite una mayor diferenciación entre los diferentes estilos.

Los Arquetipos del cambio

Describiremos cada uno de los tres estilos de cambio, (aunque Rogers describe cinco estilos, podemos agruparlos en tres patrones principales):

1. El innovador/a: Es la persona que se sube al carro del cambio. Lidera ideas creativas y se pone manos a la obra en resolver problemas de alta complejidad. Es capaz de transitar entre la incertidumbre, el caos y la falta de claridad en los procesos, las respuestas y las personas. Se meuve por la visión, la intución y la experiencia. También llamada «adoptante temprana» por Rogers por la capacidad de asumir el cambio en cuanto se genera. En ocasiones puede parecer una super heroína dispuesta a lidiar con lo que se ponga por medio.

2. El follower: Es la persona que escucha las ideas que vienen del cambio pero con doble emisora. También escucha los peros, los porqués, la opinión de la mayoría y necesita tocar ese cambio, darle forma creer en él realmente. Le valen propotipos, información de consulta, consultar foros, …pero sigue de cerca al innovador. En este follower está el de me gusta a todo y el que tiene más criticidad en la elección del me gusta. Son la «mayoría temprana y tardía» de Rogers. Será pieza clave en la implementación del cambio, sin ellos, no se podría llevar a cabo la puesta en marcha. Son variables, se mueven con tiento, tienen miedo pero se mueven, sobre todo, si ven éxitos en otras personas.

3. El rezagado/a: Son la oposición al cambio, Su actitud es negativa, pesimista y en ocasiones «enfermiza», trabajan por incercia y a la deriva. Tienen la necesidad de defender el «siempre se ha hecho así» y eso los atrinchera en una resistencia, difícil de movilizar. Suelen bloquear, obstaculizar y cuestionar críticamente cualquier propuesta. Son una minoría pero hacen ruído como si fueran cientos. SOn guerreros/as y han venido a aniquilar lo que se ponga por medio de su tranquilidad, cotidianeidad y rutina.

Estilos del cambio según resultados del cuestionario

Los cinco tipos de estilos de gestión del cambio reflejados en la clasificación basada en la Teoría de la Difusión de Innovaciones de Rogers pueden proporcionar una visión sobre cómo las personas abordamos y adoptamos los cambios. Suma tu puntuación y aquí tienes los resultados. Pasaremos a describir cada uno de ellos. He intentado detallar la personalidad tipo, las competencias principales detacadas de cada estilo y el principal comportamiento que veremos en dicho estilo con el fin de hacernos una idea de nuestro estilo de cambio predominante.

1. Innovador (Adoptante Temprano)

• Personalidad:

• Abierto a la experimentación y a nuevas ideas.
• Tolerante a la ambigüedad y dispuesto a correr riesgos.
• Orientado a la innovación y a la mejora continua.

• Competencias:

• Habilidades de pensamiento creativo y resolución de problemas.
• Capacidad para liderar iniciativas de cambio.
• Buena capacidad de comunicación para transmitir la visión y motivar a otros.

• Comportamiento:

• Adopta proactivamente nuevas metodologías y tecnologías.
• Busca constantemente formas de mejorar y optimizar procesos.
• Actúa como un líder influyente que inspira a otros a seguir el cambio.

2. Adaptador (Mayoría Temprana)

• Personalidad:

• Abierto al cambio, pero puede ser más cauteloso que el Innovador.
• Flexibilidad para ajustarse a nuevas situaciones.
• Busca equilibrio entre la estabilidad y la innovación.

• Competencias:

• Habilidades de adaptabilidad y aprendizaje rápido.
• Capacidad para evaluar y adoptar nuevas prácticas de manera eficiente.
• Colaboración efectiva con otros para implementar cambios.

• Comportamiento:

• Observa e evalúa cuidadosamente las nuevas iniciativas antes de comprometerse.
• Participa activamente en la implementación del cambio.
• Contribuye al proceso de mejora continua.

3. Seguidor (Mayoría Tardía)

• Personalidad:

• Inicialmente cauteloso ante el cambio.
• Prefiere la estabilidad y la seguridad.
• Se adapta después de ver que otros han tenido éxito.

• Competencias:

• Habilidades de seguimiento y ejecución de tareas.
• Capacidad para implementar cambios una vez que se establecen.
• Colaboración efectiva con equipos establecidos.

• Comportamiento:

• Necesita evidencia clara de que el cambio es beneficioso y seguro.
• Puede requerir más orientación y apoyo durante la transición.
• Contribuye al cambio una vez que se ha demostrado su eficacia.

4. Rezagado (Rezagado)

• Personalidad:

• Altamente resistente al cambio.
• Prefiere mantener las prácticas establecidas.
• Desconfiado de las innovaciones y nuevas ideas.

• Competencias:

• Resiste activamente las iniciativas de cambio.
• Puede tener dificultades para adaptarse a nuevas circunstancias.
• Necesita ser persuadido con evidencia sólida.

• Comportamiento:

• Puede ser reacio a participar en procesos de cambio.
• Se aferra a prácticas y métodos familiares.
• Puede requerir esfuerzos significativos para ser convencido.

5. Resistente (Rezagado)

• Personalidad:

• Extremadamente resistente al cambio.
• Prefiere la rutina y la predictibilidad.
• Muestra una fuerte aversión hacia las innovaciones.

• Competencias:

• Resistencia activa y pasiva al cambio.
• Puede mostrar un alto nivel de inercia organizativa.
• Dificultad para adaptarse a nuevas circunstancias.

• Comportamiento:

• Rechaza activamente las propuestas de cambio.
• Puede mostrar descontento y oposición abierta.
• Necesita un enfoque personalizado para abordar la resistencia.

Esta clasificación proporciona una visión de cómo las personas pueden responder al cambio, y los profesionales de gestión del cambio pueden utilizar esta comprensión para adaptar estrategias de implementación que aborden las necesidades y preocupaciones específicas de cada grupo. Es importante recordar que estas categorías son herramientas conceptuales y que las personas pueden cambiar de categoría a lo largo del tiempo.

En el próximo post veremos como una vez identificado el estilo patrón de cambio como puedo avanzar en un plan personalizado de cambio para cada uno de ellos.

Además de cada estilo diferenciado, existen algunas competencias comunes a muchos de ellos que en mayor o menor desarrollo influyen en la gestión del propio cambio.

El profesiograma competencial del cambio

Como podemos dejar entrever en estos arrquetipos del cambio, afloran algunas competencias llave que te permitirán abordar cualquier reto de innovación, cambio o resolución de problemas complejos.

Yo he recopilado estas 17, no sé si añadirías alguna más:

• Adaptación al cambio y flexibilidad
• Resiliencia (adversidad)
• Autocontrol emocional
• Pensamiento creativo (e innovador)
• Resolución de problemas (complejos)
• Visión
• Liderazgo
• Iniciativa y proactividad
• Comunicación
• Calidad y mejora continua (kaizen)
• Capacidad aprendizaje continuo
• Capacidad de observación y de evaluación
• Trabajo en equipo (colaboración)
• Confianza y seguridad en sí mismo
• Establecer conexiones y relaciones
• Optimismo

Soy innovadora y soy apasionada de la creatividad como motor del cambio en las organizaciones. Creo firmemente en que se puede cambiar y se puede avanzar juntos en el cambio, cada uno desde donde se encuentre. Lo que es complicado es aventurar hacia la isla de la innovación al que vive en la aldea gala de la resistencia porque le faltan algunos estadios intermedios por consolidar.

En el próximo post, veremos cada uno de estos estadios intermedios, iniciales y finales para alcanzar el cambio y como diseñar un plan personalizado para cada uno de los estilos de cambio.

¿Y tú ya sabes cual es tu patrón cuando se avecina un cambio? ¿Y el de tu compañero/a?

Te escucho en comentarios…

Fuentes de las imágenes: Pexels.com y Dall-3